在企业当中，存在着各种各样的复杂人际关系：上级和下级，同事与同事之间，当然，最理想的状态就是从工作关系演变成为朋友关系。对于一个企业而言，除了需要处理好业务上的工作以及对外联系，企业内部本身的公共关系也是有着举足轻重的地位，就像我国实行改革开放一样，除了重视国际关系，也要着眼于本国内部的自身发展和协调。
　　人际交往的基本理念就是“和”，所谓家和万事兴。
　　平等对待——人们往往会习惯于把这个要求向领导和管理层提出，实际上，作为一名员工而言也需要平等地对待自己周围的同事，公共关系在人际交往中应该把平等原则落到实处。无论身处单位的哪个岗位上，无论能力强弱均是平等的，一切只是工作需要，术业有专攻，三百六十行，行行出状元，何况大家都是站在同一战线上的——为了企业的共同利益而努力，同舟共济，仅仅是权利和义务的交换而已。在工作上、在生活上和心理上学会积极主动地去关心、团结、帮助集体中的其他成员，注意方式方法，不要伤害对方的自尊。待人谦虚有礼，落落大方，怀有一颗海纳百川的宽容之心，彼此友好相处，团结一致。
　　如果自己是一位老员工的话，对待新来的员工切忌倚老卖老、傲慢无礼、目中无人、冷若冰霜，应该互学互助，相互理解，帮助他们树立自信，以诚恳的言行重新赢得友谊，没有诚意的态度去打动人，会给别人一种别有用心的企图，助人、殷勤、关怀、鼓励和对人真心才能受人珍爱，轻松愉快地以自己的热情、友情去付出，在什么环境都能交到朋友。人与人之间的关系是相互的，朋友也不例外，“朋友并不会无缘无故地为你提供帮助，只有当你成为一个他们所欣赏和赞美的人，他们才能热情地、无私地对你进行帮助，使你摆脱困境。”①由于发现了别人的优点，彼此吸引而相互接近，发展出人际关系。由于彼此存在共同的兴趣、爱好、价值观等而友善共处，又由于友善相处而深化彼此的共同情趣，然后相互吸引。学会细心聆听，不能仅仅局限于缄默不语。如果只是沉默，正如里根分析的那样，会给别人造成错觉：没错！他是个很棒的聆听者，但实际上他似乎根本没在听。要知道交流是双向的，否则就是表演独角戏，应当认真和蔼地听取倾诉，慷慨地说出赞美、认同及赏识，因为活力的源泉来自于情绪上的喝彩。②“而那些能够抓住朋友的心，赢得别人尊重的人，都是一些以人格的力量和魅力，诚挚的态度待人的人。新人可能会因为对手头的工作还不熟悉，很想得到大家的指点，但是心有怯意，不好意思向人请教。”③职场上需要学会心理换位，也就是更多地站在他人的立场考虑，能够设身处地为他人的利益着想，具备理解他人情绪情感的能力和分享他人情感的能力，④达到认识、情感和意志的组合。
　　牙齿和舌头有时候也难免会磕磕碰碰，工作当中也不可避免地会有冲突出现的可能，虽然无法杜绝，但事在人为，我们有能力依靠自己使冲突缓冲，然后平息，当集体中出现冲突时能主动地发挥化解作用，通过自我协调和完善来解决矛盾，解决冲突的关键在于“善”——心地善良，情绪冷静，保持理智，切忌鲁莽行事，应当尽可能地避免无原则的冲突。⑤虽然善于妥协是解决矛盾的最高境界，不过要说明的是没有原则和立场地随处妥协就会“用别人的价值和主张取代了自己的，而他们付出的代价是牺牲自己的需求。”⑥尽量别让自己陷于焦虑之中，消沉使能量循环衰弱，感情用事往往是引发矛盾的导火索。
　　“领袖的心理特征在一定程度上决定公共关系主题或客体的状况。”⑦拿克里与小布什的总统大选来举例说明，克里虽然具备天时、地利、人和种种外因，但最终功败垂成。失败的最主要原因是“推销”自己不力，个人形象不够鲜明、政见不够突出——缺乏个人魅力。由此可见，领导的个性心理特征缺乏吸引力将会成为一个致命伤。领导应当有一定的魄力和自信，因为自信是人的魅力源泉。领导应该带领企业中的积极分子和先进分子发挥“领头羊”的作用，以自己的个性心理特征和良好行为感染员工，进一步巩固组织成员的集体观念，毕竟群体的特性之一就是有认同意识。领导者在思想素质、道德素质和文化修养这三个方面都应该严格要求自己，这样领导者水平一般也比较高，和教学艺术相像的，在管理这片领域也有专门的所谓领导艺术，优秀且富有效率；别让不可取的意见左右判断，别让可以决定的决策拖延，下决定然后迅速向前，这么做不但干净利落，而且也不会造成困惑；受到员工的拥戴，深得民心，建立起良好的群众基础，领导威信也就自然形成了。作为领导，主观主义和脱离实际对企业的存亡是一个潜在的不安因素，最典型的案例就是福禄贝尔乐园的破产⑧。上下级之间需要良好的沟通和合作，彼此亲和力强，尊重员工的个性、社会地位、人格、心理需求和建议也是领导工作中的一部分。重视公平原则，但这不等于平均主义，因为这会导致企业成员懒散、无责任心，相互推诿扯皮，应当鼓励合作基础上的竞争。从精神激励入手，注重对员工的“感情投资”，将情感激励与行为管理互相结合，激励班组工作再上台阶，激发员工的劳动积极性，鼓励员工奋发进取。内部公关活动要从员工所关心的热点出发，协调公众关系的关键就在于满足目标公众的具体需要。另外还要循循善诱，引导和启发员工，满足集体所属成员的精神需要和培养发展所属成员的才能、才智。领导的官架子放大一些容易被奉迎拍马，支配性和专横容易束缚企业员工的创造性思维。美国3M公司高层管理人员采用的是积极鼓励员工开发创新，给予员工适当的工作条件，也因此始终使3M公司保持着勃勃生机和活力。健康的、积极的、生气勃勃的组织心理氛围无疑是组织生存和发展的必要条件，同时也为组织的对内对外的公共关系活动奠定良好的基础。
　　将来毕业后，当我们被分配在不尽如人意的岗位上，个人优势在正式群体中得不到充分的发挥，都会对归属于该群体产生被迫感。在这种情况下，我们该选择直接跳槽还是走别的路？事实告诉我们放弃不是唯一的途径——永远别轻易放弃，绝望只会徒增阴影。作为已经成为群体一员的自己，“首先考虑的不是我应该为群体做些什么，而是考虑我归属于这个群体了，群体应该为我负责。”⑨其实在进入本专业学习的时候也是一样，即使事与愿违地进入了并非自己理想的专业学习，还是应该学会慢慢适应和喜欢这门专业，增强对这个集体的归属意识。换作企业员工的话也是同样的道理，热爱本职工作会是最佳出路之一。不难理解员工的自愿归属和被迫归属之间的差异以及各自对企业整体造成影响：前者增强凝聚力的聚合凝聚力——把人心拧成一股绳，力往一处使，⑩而被迫的归属容易导致人心涣散。
　　一般说来，整体意识越强，维护群体的意识也越强，行为具有和群体其他成员的一致性，顾全大局；反之，正因为整体意识弱，所以采取不负责任的态度。整体意识和行为一致是两个互相联系的问题，但不是同一个问题。不能简单地把行为独立地人等同于没有整体意识或整体意识不强。集体主义主要指把集体放在首位，舍小家，为大家，凡是以大局为重。但我并不赞同将个人主义与自私画上等号。独行侠可以归为个人主义，但是未必独行侠身上就不可能有集体主义的体现。例如某企业员工是有“独行侠”的习性，但是他工作成绩优秀，这也就在一定程度上对企业有着推动作用，集体主义不可能与个人主义脱离关系，因为集体首先正是由个体组成，完全孤立的集体主义是不存在的。只要将个人主义和集体主义放在天平的两端并尽可能使其保持平衡即可，避免走任何一个极端。有人可能会片面地认为集体主义就一定是褒义的，个人主义就一定是负面的。要知道，一味地追求集体行动有时也会造成办事效率因受扯皮的影响而有所下降，但不可否认团结力量大。企业员工应当承认集体利益的价值，在个人利益和集体利益发生矛盾的时候能顾及到集体利益而不是一味只顾自己的个人利益，能积极地为集体利益作贡献。集体意识强调集体利益，这不等于说可以不顾个人利益。“切实保护员工的利益，引导员工信任企业最有效的方法就是信任员工。”?比如上海银河宾馆有这样一些规定：在去年完成七件实事的基础上，今年继续为职工办好六件实事；从1995年10月开始，每位员工在生日那天都将收到工会赠送的生日礼物。????集体具有垂直的水平的相互间的联系，是一个有序的整体。它不是散乱的、无序的，要受集体的共同意志和共同目标的指挥。因此，集体和松散群体不一样，它不允许所属成员自由散漫，要求在保证集体有序性的前提下实行民主。共同利益是集体成员个别利益的综合，所属成员应当相互合作、互相帮助、实现共同目标和完成特定任务、为集体赢得荣誉，只有在真正的集体中才会产生集体意识，只有在集体意识强烈的氛围中才能产生有影响力的集体。
　　群体的成员都有归属于群体的共同心理特征，也就是具有依赖群体的要求，集体成员对集体具有认同感、归属感，服从组织的决定。家庭式氛围的企业推动员工把自我价值的体现融入了为企业争创各项荣誉的工作中，维持员工的就业安全感，为员工谋取合理的工资福利。整治新劳动合同法的实施之际，有些企业居然钻空子，不与老员工续签合同甚至直接解雇老员工，或者大大压低原有工资水平线重新签约或招聘，未安排员工正当的年休假反而拒不支付赔偿金，这样的企业怎么可能搞得好？企业管理层工作应像政务的适当公开化、透明化学习和借鉴，让员工了解社会组织的内情，并且确保员工拥有参与社会组织管理的机会，在企业的经营管理中发挥主人翁精神，克服困难，求得自我发展，提高工作质量来提高企业的经营管理水平，渗透式地加深员工对企业的感情。在CIS战略中求得企业以员工为荣，员工以企业为荣，实现双赢，互利互惠。企业各部门之间的配合默契也是建立在部门间的理解和支持的基础上的。举例来说上海银河宾馆领导自宾馆开业伊始就高度重视本企业内部公关工作，多次组织大型公关活动，双月举行一次中层干部沙龙活动，加强了各部门之间的了解和沟通。
　　内求团结，外求发展。企业内部的公共关系与企业的发展和前途紧紧挂钩，搞好一个企业内部的公共关系，需要领导和员工各司其职，扮演好属于自己的角色，建立起和谐的工作关系，营造一个融洽的工作氛围，形成一个强大的团队。
　　
①王志兵《白领女性与同事相处技巧》中国经济出版社2005年7月 第86页
②迈克尔.高德葆著，黄荣华序，《办公室心理学——醒觉德领导与睿智德员工》
　北京师范大学出版社   2007年3月 第74页
③王志兵《白领女性与同事相处技巧》中国经济出版社2005年7月 第87页
④王志兵《白领女性与同事相处技巧》中国经济出版社2005年7月 第58、59页
⑤张云 《公关心理学》   复旦大学出版社    1994年6月第二版 第272页
⑥迈克尔.高德葆著，黄荣华序，《办公室心理学——醒觉德领导与睿智德员工》
北京师范大学出版社   2007年3月 第253页
⑦张云 《公关心理学》   复旦大学出版社    1994年6月第二版 第42页
⑧ 本书编写组编《创造性思维案例选编》北京经济管理出版社 1999
⑨张云 《公关心理学》   复旦大学出版社    1994年6月第二版 第37页
⑩郭惠民《中国优秀公关案例选评（之二）》复旦大学出版社
　1997年10月第105页
?郭惠民《中国优秀公关案例选评（之二）》复旦大学出版社
　1997年10月 第136页
　
　
　参考数目
　王志兵《白领女性与同事相处技巧》中国经济出版社2005年7月
　迈克尔.高德葆著，黄荣华序，《办公室心理学——醒觉德领导与睿智德员工》
　北京师范大学出版社
　张云 《公关心理学》   复旦大学出版社    1994年6月第二版
　郭惠民《中国优秀公关案例选评（之二）》复旦大学出版社  1997年10月
　何修猛《现代公共关系学》复旦大学出版社2007年3月
　本书编写组编《创造性思维案例选编》北京经济管理出版社 1999